Formation des salariés

La formation des salariés

Quelles que soient la forme et la durée de son contrat de travail, le salarié peut se former en tout ou partie pendant le temps de travail. Le statut du salarié pendant la formation - c’est-à-dire sa rémunération, sa protection sociale, ses obligations à l’égard de l’employeur ou encore le mode de prise en charge des coûts de la formation - dépend du cadre juridique dans lequel il se trouve : plan de formation de l’entreprise, congé individuel de formation (CIF), droit individuel à la formation (DIF), validation des acquis de l’expérience (VAE), périodes de professionnalisation, etc

Quelles obligations ?

argentat developpement economique

L’employeur est-il obligé de former les salariés ?

L’employeur est dans l’obligation d’organiser la formation de ses salariés dans les cas suivants : 

- tout au long de l’exécution des contrats de travail, l’employeur a le devoir d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille également au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. En cas de suppression d’emploi : l’obligation de reclassement des salariés concernés s’accompagne de celle visant à assurer leur adaptation au nouvel emploi, notamment par une formation adéquate et suffisante ;

Les entreprises peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une aide à la conception et à l’élaboration d’un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Dans ce cadre, les coûts des conseils externes supportés par l’entreprise peuvent être pris en charge par l’État.

- à la suite de l’embauche d’un jeune en contrat d’insertion en alternance. L’organisation de la formation s’impose à l’employeur, qui est tenu de laisser le jeune suivre les actions de formation prévues ;

- lorsqu’un accord ou la convention collective applicable à l’entreprise prévoit des périodes de formation obligatoires (après une mutation, un congé de longue durée…) ;

- si le contrat de travail d’un salarié contient l’engagement de l’employeur de le former.

Dans ces hypothèses, l’obligation de l’employeur a pour corollaire le devoir du salarié de suivre la formation.

http://travail-emploi.gouv.fr/

 

Différents modes d’accès

argentat developpement economiqueQuels sont les différents modes d’accès à la formation du salarié ?

L’accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré : 
1° A l’initiative de l’employeur, le cas échéant, dans le cadre d’un plan de formation ; 
2° A l’initiative du salarié notamment par la mobilisation du compte personnel de formation et dans le cadre du congé individuel de formation ; 
3° Dans le cadre des périodes de professionnalisation ; 
4° Dans le cadre des contrats de professionnalisation.

Le plan de formation de l’entreprise

L’employeur peut planifier, après consultation des représentants du personnel, un certain nombre de formations dans l’année ou sur une période plus longue. Dans ce cadre, il est libre de décider :

  • d’envoyer ou non un salarié en formation ;
  • d’interrompre la formation et de rappeler le salarié à son poste de travail. 
    Il lui incombe également de financer la formation et de maintenir la rémunération et la protection sociale du salarié en stage.

Le congé individuel de formation (CIF)

L’initiative de suivre une formation appartient ici au salarié qui remplit certaines conditions. Il choisit la formation qui lui convient. À son terme, le salarié retrouve son poste de travail ou l’équivalent.

Il existe d’autres congés avec des objectifs de formation plus spécifiques tels le congé de formation économique, sociale et syndicale, le congé de formation des membres du comité d’entreprise, le congé de bilan de compétences ou encore le congé pour validation des acquis de l’expérience.

La mobilisation du compte personnel de formation (CPF)

Un compte personnel de formation est ouvert pour toute personne âgée d’au moins 16 ans (15 ans pour les jeunes admis dès cet âge à conclure un contrat d’apprentissage) en emploi ou à la recherche d’un emploi ou accompagnée dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelles ou accueillie dans un établissement et service d’aide par le travail (ESAT). Pour les salariés, le CPF est alimenté en heures de formation dont le nombre varie selon la durée du travail. Par exemple, un salarié à temps plein verra son CPF crédité de 24 heures par an, dans la limite de 150 heures (voir ci-dessous). Un salarié à temps partiel acquerra un nombre d’heures calculé, pour une année complète de présence, en proportion de son temps de travail ; par exemple, s’il est à mi-temps en 2015, il acquerra 12 heures au titre de son CPF pour 2015, sauf si un accord de branche ou d’entreprise prévoit un mode de calcul plus favorable. Exception faite des heures issues du DIF et non utilisées au 31 décembre 2014 (voir ci-dessous), les premières heures seront créditées sur le CPF début 2016 au titre de l’activité salariée exercée en 2015.

L’alimentation du compte se fait dans la limite d’un plafond total de 150 heures (soit, par exemple, pour un salarié à temps plein, 24 heures par an les cinq premières années, puis 12 heures par an les 2 ans et demi suivants). Des possibilités d’abondements supplémentaires sont prévues, par l’employeur, la Région, l’Agefiph s’il s’agit de travailleurs handicapés, etc.

Le dispositif du CPF, entré en vigueur le 1er janvier 2015, s’est substitué, à cette date, à l’ancien droit individuel à la formation (DIF), avec possibilité d’utiliser, dans le cadre prévu pour le CPF, les heures acquises au titre du DIF et non consommées au 31 décembre 2014. Les employeurs avaient jusqu’au 31 janvier 2015 pour communiquer par écrit à chacun de leurs salariés, le solde d’heures DIF non consommées au 31 décembre 2014. Cette information pouvait être indiquée soit sur une attestation de droits au DIF, soit sur la fiche de paie ; les salariés ainsi informés pourront alors inscrire ce solde d’heures « DIF » dans l’espace personnel sécurisé qu’ils peuvent créer sur le site Internet dédié au CPF en prenant bien soin de conserver le justificatif qui leur aura été fourni par leur employeur. Ces heures resteront utilisables jusqu’au 31 décembre 2020.

Les périodes de professionnalisation

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l’emploi de salariés en contrat à durée indéterminée, de salariés en contrat de travail à durée déterminée d’insertion conclu avec un employeur relevant de l’insertion par l’activité économique (entreprises d’insertion, ateliers et chantiers d’insertion…) et de salariés bénéficiaires d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée conclu dans le cadre du contrat unique d’insertion (CUI). Les actions de formation qui peuvent être suivies par les salariés mentionnés ci-dessus sont : 
1. des formations qualifiantes mentionnées à l’article L. 6314-1 du code du travail ; 
2. des actions permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par l’article D. 6113-2 du code du travail, issu du décret du 13 février 2015 cité en référence (la communication en français, l’utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique, l’utilisation des techniques usuelles de l’information et de la communication numérique, l’aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d’un travail en équipe, etc.) 
3. des actions permettant l’accès à une certification inscrite à l’inventaire spécifique établi par la Commission nationale de la certification professionnelle (inventaire mentionné au dixième alinéa du II de l’article L. 335-6 du code de l’éducation).

Le socle de connaissances et de compétences mentionné ci-dessus est constitué de l’ensemble des connaissances et des compétences qu’il est utile pour un individu de maîtriser afin de favoriser son accès à la formation professionnelle et son insertion professionnelle. Ce socle doit être apprécié dans un contexte professionnel. Ces connaissances et compétences sont également utiles à la vie sociale, civique et culturelle de l’individu. 

Les formations relatives à l’acquisition des compétences et connaissances peuvent être proposées indépendamment les unes des autres. Elles peuvent comprendre une évaluation préalable des compétences et des connaissances des bénéficiaires de l’action de formation. La modularisation des formations et l’évaluation préalable visent, par une bonne utilisation des acquis de la personne, à permettre l’adaptation de l’action de formation aux besoins de celle-ci.

La période de professionnalisation peut se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail.

http://travail-emploi.gouv.fr/

 

Quelle prise en charge ?

argentat developpement economiqueÀ qui revient la prise en charge financière de la formation ?

Le Code du travail impose aux entreprises des contributions financières minimales calculées sur leur masse salariale. Celles-ci sont, soit constituées de dépenses de l’entreprise, ou soit constituées de versements à des organismes spécialisés, créés et gérés par les partenaires sociaux : les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA).

Les dispositions applicables issues de la loi du 5 mars 2014 sont présentées en détail sur ce site.

L’ensemble de ces contributions sert au financement des coûts de formation, de rémunération et de transport, hébergement et restauration des salariés en formation. Sauf dans le cadre du CIF, il appartient à l’employeur d’assurer la prise en charge financière, avec ou sans le soutien de l’OPCA, de l’ensemble de ces frais : aucune participation financière ne peut être exigée du salarié.

En revanche, le salarié bénéficiaire d’un congé individuel de formation qui se voit refuser le financement de sa formation peut être amené à en régler lui-même le coût. Dans ce cas, l’organisme de formation doit, avant son inscription définitive et tout règlement de frais, lui faire signer un contrat de formation professionnelle comportant notamment des clauses relatives à la nature, la durée, le programme et l’objet des actions de formation qu’il prévoit, aux conditions dans lesquelles la formation est donnée aux stagiaires, aux diplômes, titres ou références des personnes chargées de la formation prévue par le contrat, aux modalités de paiement ainsi qu’aux conditions financières prévues en cas de cessation anticipée de la formation ou d’abandon en cours de stage. Dans le délai de dix jours à compter de la signature du contrat, le stagiaire peut se rétracter par lettre recommandée avec accusé de réception.

http://travail-emploi.gouv.fr/